我從來(lái)沒(méi)寫(xiě)過(guò)“管理”,，雖然我的老本行是這個(gè),。只是最近,，跟很多管理者交流之后,，發(fā)現(xiàn)大家對(duì)團(tuán)隊(duì)管理這件事,，都有很多困惑,。

我大學(xué)的專業(yè)是經(jīng)濟(jì)學(xué)，那時(shí)候一個(gè)老師跟我們說(shuō)：經(jīng)濟(jì)學(xué)是科學(xué),，而管理卻是藝術(shù),。這句話，在10多年后的今天,，我才算體會(huì)到,。

所以，最近會(huì)分享一些自己在團(tuán)隊(duì)管理方面的思考,，跟大家共勉,。這些思考的來(lái)源是：

第一，之前做管理咨詢的8年多,，觀察到很多成功的,、失敗的企業(yè)管理者，暗自總結(jié)出了一些行得通和行不通的管理方法,。

第二,，我過(guò)去在咨詢公司帶過(guò)團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)也帶團(tuán)隊(duì),。盡管之前積累了很多管理方法論,，但實(shí)踐中還是踩過(guò)不少坑，得了些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),。

即便沒(méi)有帶團(tuán)隊(duì),，相信能夠從管理者角度看問(wèn)題，對(duì)自己將來(lái)的發(fā)展也會(huì)大有促進(jìn),。

先來(lái)聊聊：常見(jiàn)的那些管理誤區(qū),。

鼓勵(lì)加班的團(tuán)隊(duì)文化，這會(huì)形成工作量導(dǎo)向的無(wú)用功文化

位置越高,、責(zé)任越大,，作為老板，壓力都很大,，也很焦慮,，我自己也是，經(jīng)常躺在床上思考問(wèn)題到半夜,。所以很自然地,，在這種焦慮感的壓迫下，老板都希望員工拼命工作,，那樣才覺(jué)得自己的工資付得值,，才覺(jué)得公司未來(lái)有希望，也能一定程度上緩解自己的焦慮,。

那么,，當(dāng)看到員工加班的時(shí)候，非常自然的反應(yīng)就是,，鼓勵(lì)這些加班的員工,。同時(shí),，借表?yè)P(yáng)他們，來(lái)側(cè)面敲打那些工作不積極的人,。

但問(wèn)題是：鼓勵(lì)什么,，就會(huì)得到什么。鼓勵(lì)加班,，那么得到的就是工作量,。

但是，作為老板,，最終需要的是工作量嗎,？顯然不是。我們要的應(yīng)該是結(jié)果,，是產(chǎn)出,。

我有一個(gè)相熟的讀者，在創(chuàng)業(yè)公司上班,，我看他幾乎天天在朋友圈曬加班,，有一次我忍不住回復(fù)說(shuō)：你是拿了很多股份么？這么拼,。

他很快發(fā)私信給我,，說(shuō)：不是我想曬啊，是我們老板喜歡,，我發(fā)給他看的,。其實(shí)我在公司刷課程呢，等我能力強(qiáng)了就跳槽了,。

員工其實(shí)是很聰明的,，他們懂得察言觀色，懂得如何取悅老板,。所以有時(shí)候,，老板看到員工加班，以為自己長(zhǎng)久以來(lái)“灌迷魂湯”終于有成效了,，但很大可能性是,，員工在假裝努力，給老板“反向灌迷魂湯”,。

《紐約客》曾經(jīng)刊登過(guò)一個(gè)漫畫(huà),，畫(huà)中的辦公室門(mén)上寫(xiě)著“XX公司銷(xiāo)售經(jīng)理史密斯”，墻上只有一個(gè)標(biāo)語(yǔ)“思考”,。這位經(jīng)理兩腳擱在辦公室桌上,，臉超天花板，口吐煙圈，門(mén)外經(jīng)過(guò)的兩位長(zhǎng)者走過(guò),，互相交談?wù)f：天知道他是不是在思考我們的銷(xiāo)售問(wèn)題,！

所以，現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)特征就是：有大量的腦力型勞動(dòng)者,。對(duì)體力型勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),，做的工作都是流程和規(guī)則非常既定的，幾乎不需要任何思考,，比如流水線工人，比如客服,，多花1個(gè)小時(shí)就多產(chǎn)生1個(gè)小時(shí)的成果,。

可對(duì)于腦力勞動(dòng)來(lái)說(shuō)，比如一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)理,，他付出8小時(shí)和12小時(shí),，你很難說(shuō)，哪個(gè)產(chǎn)出更大,。因?yàn)槟銦o(wú)法控制他的思維,。

在這種情況下，鼓勵(lì)加班,、鼓勵(lì)工作量的文化一旦建立,，就會(huì)非常可怕,。因?yàn)樗腥藭?huì)覺(jué)得那就是好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn),，然后不斷加班，做著無(wú)用功,。

而有效的方法是什么呢,？是鼓勵(lì)結(jié)果。只有這樣,，員工才會(huì)想方設(shè)法地去達(dá)成公司想要的產(chǎn)出,。如果不能完成，他們會(huì)自己加班去做完這件事,。

之前我們團(tuán)隊(duì)的一位員工,，因?yàn)槲乙笏?dāng)天做完一個(gè)數(shù)據(jù)分析表，然后她通宵做完了,。但那個(gè)分析表格我們之前做過(guò)類似的,，網(wǎng)上也有很多可以參考，根本無(wú)需從零開(kāi)始,。

第二天,，她兩眼通紅地進(jìn)來(lái)公司，我控制住自己，沒(méi)有當(dāng)著大家的面慰問(wèn)她（盡管其他員工看到之后會(huì)覺(jué)得,，我是個(gè)不近人情的黑心老板）,，而是私下找她聊了工作方法。

之所以不慰問(wèn),，是因?yàn)槲乙屗腥酥溃褐皇瞧疵?，在這里是行不通的。另一個(gè)人3小時(shí)就能做好的事情,，你做了8個(gè)小時(shí)還不如對(duì)方,，那我應(yīng)該表?yè)P(yáng)的是那個(gè)工作3小時(shí)的，而不是這個(gè)8小時(shí)通宵的,。

我們常常給年輕人提建議說(shuō)：要有方法,，不要做自我感動(dòng)式的無(wú)效努力。但很多時(shí)候,，作為管理者,，我們也在每天做著大量自我感動(dòng)的無(wú)效努力，而不自知,。

在決定表?yè)P(yáng)還是批評(píng)一個(gè)員工的時(shí)候,，我們需要想到：鼓勵(lì)什么，你就得到什么,。

花很多時(shí)間進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè),，團(tuán)隊(duì)氛圍跟團(tuán)隊(duì)績(jī)效并無(wú)關(guān)系

之前做咨詢的時(shí)候，我有個(gè)習(xí)慣,，就是在客戶方駐場(chǎng)的時(shí)候,，不僅跟高管溝通、從他們的角度了解公司問(wèn)題,，還會(huì)注意觀察這家公司員工的狀態(tài),。其中一個(gè)非常有意思的發(fā)現(xiàn)是，對(duì)于大部分公司,，團(tuán)隊(duì)氛圍的好壞,，跟最終工作產(chǎn)出并沒(méi)有什么關(guān)系。有時(shí)候,，甚至還會(huì)成反比：

一些公司,，團(tuán)隊(duì)氛圍特別棒，員工每天聚集在一起,，討論中午吃什么,、周末去哪兒玩、晚上要不要一起去唱K,、團(tuán)隊(duì)本季度的活動(dòng)是摘葡萄還是泡溫泉,，新人進(jìn)來(lái)也有很多破冰活動(dòng)，幫助他們?nèi)谌搿?/span>

我見(jiàn)過(guò)最夸張的情況，一家公司的HR部門(mén)員工,，不僅一起上下班,、一起逛街、一起吃飯,，連上廁所都要手拉手一起,。但這家公司的業(yè)績(jī)呢，真的很一般,，人員效率比行業(yè)老大低了一大截,。

但另一些公司，初看一下,，覺(jué)得好像死氣沉沉,，每個(gè)人都面無(wú)表情、來(lái)去匆匆,，只顧著自己手頭的事情。我們?nèi)プ鲈L談的時(shí)候,，他們也就是回答問(wèn)題,，都不寒暄，就又回去工作了,。但是,，他們團(tuán)隊(duì)卻非常高效。

很多管理者都喜歡搞團(tuán)建,，認(rèn)為這是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的良藥,。看著團(tuán)隊(duì)打成一片,、其樂(lè)融融跟大家庭一樣,，的確會(huì)緩解自己的很多焦慮。

但實(shí)際上,，一個(gè)理智而成熟的人才,，會(huì)懂得如何高效地溝通與合作，完成自己的工作目標(biāo),，根本不需要先通過(guò)團(tuán)建讓大家玩在一起,，把關(guān)系弄好，再因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員之間的私人關(guān)系好了,，所以就更加配合工作,。

我在原來(lái)公司的時(shí)候，跟一個(gè)香港合伙人合作很多,。他的工作風(fēng)格就是：打電話過(guò)來(lái),，直入主題，說(shuō)清楚就掛掉。一起做項(xiàng)目的時(shí)候,，也不會(huì)跟團(tuán)隊(duì)打成一片,。

剛開(kāi)始，我們都覺(jué)得不太適應(yīng),，但后來(lái)發(fā)現(xiàn),，這種方式非常高效。有時(shí)候,，一些老板為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的工作,，拉著大家工作之后去酒吧嗨，最后自己累,，團(tuán)隊(duì)也跟著累,。

每個(gè)人都以為對(duì)方很喜歡這種方式，但其實(shí)大家都不喜歡,。有這個(gè)時(shí)間多睡會(huì)兒,，大家效率反而更高。

另外,，在面試的時(shí)候,，我們會(huì)碰到一些候選人，非常關(guān)注公司的團(tuán)隊(duì)氛圍是否溫馨和諧,。所以常常誤以為,，團(tuán)隊(duì)氛圍是吸引優(yōu)秀人才的法寶。但可能事實(shí)并非如此,。

從麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論來(lái)看,，我們的高層次需要有三個(gè)：權(quán)力需要，成就需要,，親和需要,。

如果是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，特點(diǎn)常常是壓力大,、節(jié)奏快,、需要?jiǎng)?chuàng)新、需要執(zhí)行力,，所以做得好的常常是權(quán)力需要和成就需要的人,。

而這些人，多數(shù)是喜歡高效,、獨(dú)處,、深入思考的，他們對(duì)工作的最大需求就是：跟同樣聰明的人一起工作,，一起碰撞出更酷的想法,，不會(huì)有任何人拖累他們的進(jìn)度,。能夠有人一起吃飯、一起唱K,、一起各處玩,，并不是他們對(duì)一份工作的需求。

恰恰相反,，親和需要的人,，對(duì)一份工作的需求常常會(huì)有團(tuán)隊(duì)和諧這樣的選項(xiàng)，他們的存在,，某種程度上會(huì)讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)更有凝聚力,。

但如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)全部都是親和需要的人，你會(huì)發(fā)現(xiàn),，團(tuán)隊(duì)融洽得跟一家人一樣,，但到了工作上，大家既不精益求精,，也不積極推進(jìn)事情,。

團(tuán)隊(duì)看起來(lái)一片和氣，可能只是管理者的安慰劑,。

認(rèn)為某個(gè)/些團(tuán)隊(duì)成員不可替代的,，如果有，一定是哪里出了問(wèn)題

HiPo（High Potential）是很多公司都會(huì)做的人才管理項(xiàng)目,，也就是說(shuō)：定義出公司的高潛員工,，然后重點(diǎn)發(fā)展和保留,。

這是一個(gè)很好的優(yōu)化資源的策略,，因?yàn)橘Y源總是有限的，決定把有限的資源投入在培養(yǎng)哪個(gè)員工身上,，的確是需要思考的,。不同的人才潛力不同，投入產(chǎn)出比是有很大差異的,。

但很多時(shí)候,，管理者卻走向了另一個(gè)極端，就是：過(guò)分看重某個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的重要性,。

我自己過(guò)去幾年,，曾經(jīng)多次陷入過(guò)這樣的誤區(qū)：總覺(jué)得，團(tuán)隊(duì)中某個(gè)人是無(wú)法替代的,。所以,，花了大量的精力去維護(hù)。

這樣做的結(jié)果就是：我手里能用的資源,，比如升職名額,、加薪額度甚至我自己的時(shí)間等等,，幾乎都被對(duì)方占用了，我沒(méi)有資源可以提供給團(tuán)隊(duì)其他人,，那其他人就很難成長(zhǎng),，這又加劇了我對(duì)這個(gè)人的依賴，形成惡性循環(huán),。

并且,，過(guò)于依賴團(tuán)隊(duì)中某個(gè)人的做法，不僅對(duì)管理者有害,，對(duì)人才也是有害的,。因?yàn)槲彝度肓撕芏噘Y源之后，對(duì)他的期望也會(huì)很高,，但最后他沒(méi)能滿足我的期望產(chǎn)出,，受到的評(píng)價(jià)就會(huì)很低，并且團(tuán)隊(duì)其他人也會(huì)產(chǎn)生極大的不平衡心理,。最終,，這個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中，從“最不能被替代”的人,，變成了“最應(yīng)該離開(kāi)”的人,。

德魯克認(rèn)為，如果一個(gè)管理者,，覺(jué)得團(tuán)隊(duì)中某個(gè)人是無(wú)法替代的,，可能是因?yàn)椋?/font>1）這個(gè)人其實(shí)沒(méi)有那么好，只是管理者對(duì)他要求不高而已,；2）本身管理體系潛伏了嚴(yán)重問(wèn)題,，這個(gè)人的存在掩蓋了問(wèn)題；3）管理者本身的能力有缺失,，而這個(gè)員工是支撐了一個(gè)自己很難站得住腳的上司,。