德魯克把“激勵”和“溝通”作為管理者至關(guān)重要的任務(wù),。德魯克在管理的三大任務(wù)中提出：讓工作富有成效,，讓員工具有成就感，給我們很多啟發(fā)和思考,。對員工,、組織與社會之間的關(guān)系的重新審視,，有助于改善企業(yè)管理人員的思維模式,。

一,、“人”以及作為人構(gòu)成的“組織”,，都是被自己激勵的

首先舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情？提出問題,，不斷檢驗時總結(jié)一個規(guī)律——當(dāng)我們回憶起滿懷激情,、創(chuàng)意不斷的時候,，通常會提到工作意義,、賞識、提升,、成長的可能性,、責(zé)任、成就感等激勵因素,，卻很少談及工資,、福利、地位,、安全,、工作環(huán)境等保健因素。導(dǎo)致員工滿意的全部因素中,，有81%是激勵因素,，19%是保健因素；導(dǎo)致員工不滿的全部因素中,，有69%是保健因素,，31%是激勵因素。這個發(fā)現(xiàn)讓員工工作有效,，幫助他們獲得成就感就是最大的激勵,。

成就感不能給予，只能獲取,。當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新,，具有挑戰(zhàn)性時；當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任,，知道能做什么決策時,；當(dāng)自我引導(dǎo)的同時，有上級的指導(dǎo)和反饋時,；當(dāng)找到解決問題的方案時,；當(dāng)被他人需要時，都會獲得成就感,。如果員工無法發(fā)揮優(yōu)勢,，無法感受到工作帶來的快樂，就無法獲得成就感,。讓員工有成就感,，企業(yè)家需要認(rèn)真做一系列管理動作，員工才能在工作中獲得成就感。

工作中的人性將會影響到工作的有效性,。當(dāng)我們站在人,、組織、社會不同層面分析,，先從人的生理維度提出思考：作為人,，在工作中，何時有效,？何時無效,？如果將人與機器對比，機器最大的優(yōu)勢是可以簡單,、重復(fù)的工作,，而人最大的特點是重復(fù)單一工作會產(chǎn)生疲憊。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時,，不僅注意力延長,，效率也有所提升。

從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦,？什么時候給人帶來快樂,？人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情,；反之,，一個人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活,，但卻不幸福,，為什么不幸福？盡管有收入,，卻得不到認(rèn)同,，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情,。人是在被需要,、被欣賞、被認(rèn)同的過程中體現(xiàn)自我價值,，釋放出內(nèi)在的激情和快樂,。

從社會維度而言，工作帶來社會身份,、地位,，從而獲得身份認(rèn)同也是一個因素我們經(jīng)常問：“您在哪里工作？”對方回答中,，自豪的說出工作單位,、工作職責(zé),，盡管收入不高，卻非常有自豪感,、成就感,。從社群維度探討，人需要歸屬感,，在工作中獲得友誼,，與同事一起探討、交流,、學(xué)習(xí),，一起工作的過程本身成為一種享受,，很多人喜歡工作,，其實是喜歡工作的過程。當(dāng)然,，工作中產(chǎn)生權(quán)力,，決定將工作重點放在哪里，決定放棄什么,，開發(fā)什么,，通過權(quán)力而獲得某種滿足感。

還有經(jīng)濟維度,，工作帶來收入,，這份收入，對于企業(yè)而言是支出,，然而對于伙伴而言卻是尊嚴(yán),、面子、生活保障,。

二,、從感悟到行動，如何實踐

讓員工優(yōu)勢充分發(fā)揮,。有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧?，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點,、能力,、特長，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配,，從而達(dá)到更高效的工作成果,。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感,、成就感,、并得到鍛煉,，更好地完成工作任務(wù)。帶領(lǐng)團(tuán)隊的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮,。如果轉(zhuǎn)換成具體的工作：讓員工適材適所,，安排到適合的工作崗位，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢,，讓員工留在原崗位,，是對員工最大的傷害。

提供支持與輔導(dǎo),。管理現(xiàn)實中,，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力,、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動上,，特別是知識工作者。企業(yè)家作為上司,，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙,，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動上是我們的責(zé)任，并及時反饋信息,，讓員工看見成果,，而非自己邀功。幫助員工分析工作重點,，集中精力完成關(guān)鍵活動,，最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干,。學(xué)會詢問下屬：“在您的工作中,，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的？在您的工作中,，希望我怎樣協(xié)助您,？”這是對下屬最好的激勵。認(rèn)真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么,？我們的關(guān)鍵活動是什么,？為了更好地完成任務(wù)，我們應(yīng)該把精力集中在哪里,？

讓員工了解情況,。工作中員工何時最沒有感覺？狀態(tài)最不好,？蒙著眼睛干活,，不知道為什么做，做出什么成果,，將會導(dǎo)致員工沒有成就感,。因此,，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司,、對團(tuán)隊的成功具有哪些意義,，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵,。不是所有信息都要公開,，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略,、方向,、績效、部門變化及投入產(chǎn)出比,、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解,。尤其是有關(guān)績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況,，工作到底做得好還是不好,，做到客觀分析,。

培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野,。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力,。讓員工知其然,，知其所以然，才會有創(chuàng)造性,，才會釋放其想象力運用到工作中,，而不是簡單、聽話,、照著做,。拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè),，看自己的任務(wù),，認(rèn)為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡。

提供參與企業(yè)的經(jīng)營和管理的機會,。就沒有成就感,。檢驗標(biāo)準(zhǔn)，可以自我檢測：“我們的目標(biāo)是共同制定還是下達(dá),？我們的計劃是共同協(xié)商還是下達(dá)命令,？我們的戰(zhàn)略員工是否參與？”反思工作中,，是直接下達(dá)命令居多還是耐心傾聽對方的想法并與對方的想法為主居多,？

針對知識員工的激勵多說兩句,。一是建立信任。知識員工通?？粗匦蕾p,、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力,。知識員工和傳統(tǒng)員工最大的差別——優(yōu)勢不明顯,。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現(xiàn),、渴望知音,，面對知識員工，一定學(xué)會發(fā)揮其優(yōu)勢,，成為他的伯樂,。二是鼓勵自我發(fā)展。知識員工很有自主性,，不喜歡被掌控,、被規(guī)劃，因此,，鼓勵知識員工自我發(fā)展,。三是給與機會與挑戰(zhàn)。知識員工看重成長,，對未來有主動的思考,，有自己的觀念和規(guī)劃，更加注重機會和挑戰(zhàn),，因為他們知道在機會和挑戰(zhàn)中成長才更快,。

總結(jié)：管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價值,，為他人謀福祉,。這就是管理的本質(zhì)。德魯克的這句管理箴言被許多管理者熟知,，但如何落到實處,，踐行這個管理理念，或許本文會給你一些很好的提議,。

（作者：北大縱橫高級合伙人林秀強  編輯 胡 越）