德魯克把“激勵(lì)”和“溝通”作為管理者至關(guān)重要的任務(wù),。德魯克在管理的三大任務(wù)中提出：讓工作富有成效,，讓員工具有成就感,，給我們很多啟發(fā)和思考,。對(duì)員工,、組織與社會(huì)之間的關(guān)系的重新審視,，有助于改善企業(yè)管理人員的思維模式,。

一,、“人”以及作為人構(gòu)成的“組織”,，都是被自己激勵(lì)的

首先舉三個(gè)例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情？提出問題,，不斷檢驗(yàn)時(shí)總結(jié)一個(gè)規(guī)律——當(dāng)我們回憶起滿懷激情,、創(chuàng)意不斷的時(shí)候，通常會(huì)提到工作意義,、賞識(shí),、提升,、成長(zhǎng)的可能性、責(zé)任,、成就感等激勵(lì)因素,，卻很少談及工資、福利,、地位,、安全、工作環(huán)境等保健因素,。導(dǎo)致員工滿意的全部因素中,，有81%是激勵(lì)因素，19%是保健因素,；導(dǎo)致員工不滿的全部因素中,，有69%是保健因素，31%是激勵(lì)因素,。這個(gè)發(fā)現(xiàn)讓員工工作有效,，幫助他們獲得成就感就是最大的激勵(lì)。

成就感不能給予,，只能獲取,。當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新，具有挑戰(zhàn)性時(shí),；當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任,，知道能做什么決策時(shí)；當(dāng)自我引導(dǎo)的同時(shí),，有上級(jí)的指導(dǎo)和反饋時(shí),；當(dāng)找到解決問題的方案時(shí)；當(dāng)被他人需要時(shí),，都會(huì)獲得成就感,。如果員工無法發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，無法感受到工作帶來的快樂,，就無法獲得成就感,。讓員工有成就感，企業(yè)家需要認(rèn)真做一系列管理動(dòng)作,，員工才能在工作中獲得成就感,。

工作中的人性將會(huì)影響到工作的有效性。當(dāng)我們站在人,、組織,、社會(huì)不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人,，在工作中,，何時(shí)有效,？何時(shí)無效？如果將人與機(jī)器對(duì)比,，機(jī)器最大的優(yōu)勢(shì)是可以簡(jiǎn)單,、重復(fù)的工作，而人最大的特點(diǎn)是重復(fù)單一工作會(huì)產(chǎn)生疲憊,。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時(shí),，不僅注意力延長(zhǎng),，效率也有所提升,。

從人的心理維度提出思考：什么情況會(huì)使人痛苦？什么時(shí)候給人帶來快樂,？人在談到工作給他帶來的自豪感時(shí),，快樂而充滿激情；反之,，一個(gè)人失業(yè),，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福,，為什么不幸福,？盡管有收入，卻得不到認(rèn)同,，沒有被需要的感覺,，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要,、被欣賞,、被認(rèn)同的過程中體現(xiàn)自我價(jià)值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂,。

從社會(huì)維度而言,，工作帶來社會(huì)身份、地位,，從而獲得身份認(rèn)同也是一個(gè)因素我們經(jīng)常問：“您在哪里工作,？”對(duì)方回答中，自豪的說出工作單位,、工作職責(zé),，盡管收入不高，卻非常有自豪感,、成就感,。從社群維度探討，人需要?dú)w屬感,，在工作中獲得友誼,，與同事一起探討,、交流、學(xué)習(xí),，一起工作的過程本身成為一種享受,，很多人喜歡工作，其實(shí)是喜歡工作的過程,。當(dāng)然,，工作中產(chǎn)生權(quán)力，決定將工作重點(diǎn)放在哪里,，決定放棄什么,，開發(fā)什么，通過權(quán)力而獲得某種滿足感,。

還有經(jīng)濟(jì)維度,，工作帶來收入，這份收入,，對(duì)于企業(yè)而言是支出,，然而對(duì)于伙伴而言卻是尊嚴(yán)、面子,、生活保障,。

二、從感悟到行動(dòng),，如何實(shí)踐

讓員工優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮,。有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧希瑥膩矶际羌ぐl(fā)員工干勁的先決條件,。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點(diǎn),、能力、特長(zhǎng),，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配,，從而達(dá)到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣,、滿足感,、成就感、并得到鍛煉,，更好地完成工作任務(wù),。帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮。如果轉(zhuǎn)換成具體的工作：讓員工適材適所,，安排到適合的工作崗位,，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢(shì)，讓員工留在原崗位,，是對(duì)員工最大的傷害,。

提供支持與輔導(dǎo),。管理現(xiàn)實(shí)中，員工經(jīng)常被干擾,，使得注意力,、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動(dòng)上，特別是知識(shí)工作者,。企業(yè)家作為上司,，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動(dòng)上是我們的責(zé)任,，并及時(shí)反饋信息,，讓員工看見成果，而非自己邀功,。幫助員工分析工作重點(diǎn),，集中精力完成關(guān)鍵活動(dòng),，最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅,，卻讓員工閑得沒事干。學(xué)會(huì)詢問下屬：“在您的工作中,，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的,？在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您,？”這是對(duì)下屬最好的激勵(lì),。認(rèn)真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動(dòng)是什么,？為了更好地完成任務(wù),，我們應(yīng)該把精力集中在哪里？

讓員工了解情況,。工作中員工何時(shí)最沒有感覺,？狀態(tài)最不好？蒙著眼睛干活,，不知道為什么做,，做出什么成果，將會(huì)導(dǎo)致員工沒有成就感,。因此,，激勵(lì)員工時(shí)及時(shí)反饋信息，讓員工了解自己的工作對(duì)公司,、對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功具有哪些意義,，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵(lì),。不是所有信息都要公開,，信息與任務(wù)匹配,，凡是涉及戰(zhàn)略、方向,、績(jī)效,、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解,。尤其是有關(guān)績(jī)效方面的信息,，要開誠(chéng)布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好,，做到客觀分析,。

培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義,，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力,。讓員工知其然，知其所以然,，才會(huì)有創(chuàng)造性,，才會(huì)釋放其想象力運(yùn)用到工作中，而不是簡(jiǎn)單,、聽話,、照著做。拔高他們的視野,，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè),，看自己的任務(wù)，認(rèn)為自己的績(jī)效將影響企業(yè)的興衰存亡,。

提供參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理的機(jī)會(huì),。就沒有成就感。檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),，可以自我檢測(cè)：“我們的目標(biāo)是共同制定還是下達(dá),？我們的計(jì)劃是共同協(xié)商還是下達(dá)命令？我們的戰(zhàn)略員工是否參與,？”反思工作中,，是直接下達(dá)命令居多還是耐心傾聽對(duì)方的想法并與對(duì)方的想法為主居多？

針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)多說兩句,。一是建立信任,。知識(shí)員工通常看重欣賞,、信任,，知識(shí)員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。知識(shí)員工和傳統(tǒng)員工最大的差別——優(yōu)勢(shì)不明顯。他們渴望伯樂,、渴望被發(fā)現(xiàn),、渴望知音，面對(duì)知識(shí)員工,，一定學(xué)會(huì)發(fā)揮其優(yōu)勢(shì),，成為他的伯樂。二是鼓勵(lì)自我發(fā)展,。知識(shí)員工很有自主性,，不喜歡被掌控、被規(guī)劃,，因此,，鼓勵(lì)知識(shí)員工自我發(fā)展。三是給與機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn),。知識(shí)員工看重成長(zhǎng),，對(duì)未來有主動(dòng)的思考，有自己的觀念和規(guī)劃,，更加注重機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn),，因?yàn)樗麄冎涝跈C(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)中成長(zhǎng)才更快。

總結(jié)：管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能,，創(chuàng)造價(jià)值,，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì),。德魯克的這句管理箴言被許多管理者熟知，但如何落到實(shí)處,，踐行這個(gè)管理理念,，或許本文會(huì)給你一些很好的提議。

（作者：北大縱橫高級(jí)合伙人林秀強(qiáng)  編輯 胡 越）